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Como estruturar um plano de carreira para seu time

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Escrito por DNA Saúde

Muito se fala sobre a relação entre produtividade e motivação de colaboradores. Quais fatores além de um bom relacionamento com o chefe, tempo de casa, benefícios, poderiam influir sobre a dedicação no trabalho?

Ao se pensar unicamente em curto prazo, a gestão de recursos humanos parece não atender às necessidades reais da empresa. A produtividade de um colaborador pode variar, por exemplo em um dia de doença. Mas há uma forma muito simples de manter a motivação sempre constante em seus colaboradores: o plano de carreira.

Plano de carreira, ou gestão de carreira, é o planejamento estruturado sobre novos passos para seu colaborador dar na sua empresa e as competências necessárias para alcançá-los.

É fundamental para a saúde de sua empresa, pois os benefícios  são diversos: diminuir a rotatividade; “Criar” quem vai exercer altos cargos de gestão dentro da sua própria empresa; aumentar a produtividade; motivação extra para trabalhar; retenção de talentos na empresa. Pronto para começar? Siga nossos passos!

Oportunidades futuras

Para implementar planos de carreira para seus colaboradores, pode-se começar com pequenos passos e depois evoluir para investimentos mais ousados. Comece entendendo o que a sua empresa tem condições de oferecer, qual é a capacidade de crescimento e necessidades de novos cargos para o próximo ano.

Imagine-se criando um portal de futuras oportunidades na sua empresa. Pense em quais áreas poderão expandir, se existirão novas áreas de back office de acordo com novas necessidades e novos cargos de gerência caso se precisem de novas contratações. Esse ponto é fundamental para conectar os planos de carreira individuais com o crescimento geral da sua empresa.

Identificação de necessidades individuais

Planos de carreira também estão conectados a planos de desenvolvimento individual. Após entender a linha de chegada, cada funcionário precisa entender o que falta  para alcançar o cargo almejado, como competências, experiências, formação. Nem sempre as necessidades são inteiramente profissionais, algumas são mais de cunho pessoal. Tenha em mente que o colaborador que tenha essas necessidades mais pessoais, deve focar em seus pontos fortes e não no desenvolvimento de fraquezas.

Ajude os colaboradores a identificar esses pontos a serem desenvolvidos ou procure profissionais que possam ajudá-los com isso. Coachs e mentores podem te ajudar a traçar esse ponto mais pessoal em cada funcionário, avaliar periodicamente o avanço em relação às novas habilidades adquiridas e quão prontos seus colaboradores estarão em relação aos novos cargos.

Estabelecimento de metas

Um plano não é nada sem prazos. Além de um planejamento anual, busque traçar junto a seus colaboradores prazos mensais ou quinzenais para conquistar objetivos. 

Para exemplificar: Um colaborador deseja estar à frente de uma nova equipe de vendas. Ele é um excelente vendedor, mas não possui ainda nenhuma experiência em gerir equipes. Sua meta final é ser gerente em um ano, então para cada mês ele terá uma meta para cumprir em relação à gestão de pessoas: participar de um curso de gestão; participar de reuniões de mentorado com o gerente atual de vendas; acompanhar novos vendedores; etc.

O toque final – parte da rotina

Após definição e comprometimento de todos com seus planos de carreira, busque sempre incluí-los na rotina da empresa. Promova treinamentos que sejam necessários em vários planos, comemore coletivamente realizações individuais de colaboradores próximos de alcançar suas metas. Torne crescer junto com a empresa parte da sua cultura organizacional!

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DNA Saúde

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